Chcesz różnorodności w swojej firmie? Oto, co wiodący eksperci szkół B mówią, że naprawdę musisz zrobić

Różnorodność jest głównym problemem dla firm, czy im się to podoba, czy nie. Badania pokazują, że zdecydowana większość Pracownicy chcą pracować dla pracodawcy ceni jednak różnorodność, sprawiedliwość i inkluzję, Taki sam odsetek konsumentów jest sfrustrowanych Poprzez to, co postrzegają jako powolny postęp w wysiłkach na rzecz różnorodności i integracji.

Takie frustracje związane z różnorodnością w miejscu pracy raczej nie znikną, prawie tak jak są 44% milenijnych Amerykanów to mniejszości, w porównaniu do zaledwie 25% noworodków. Biznes potrzebuje nowych spostrzeżeń dla liderów, a szkoły biznesu muszą znaleźć odpowiedzi. Mają swoją własną rolę nadrabiania zaległości, ale istnieją instytucje i wydziały, które robią postępy.

Chociaż szkoły biznesu poczyniły pewne postępy w zakresie różnorodności — Fundacja Forté stwierdziła w 2021 r., że po raz pierwszy ponad połowa wykazała wskaźnik skolaryzacji kobiet wynoszący co najmniej 40% — pozostają one odizolowane na wiele innych sposobów. a ostatni artykuł Z Judge Business School Uniwersytetu Cambridge Aby szkoły biznesu wybierały określone typy różnorodności, takie jak płeć i kraj pochodzenia, ignorując inne, takie jak rasa, niepełnosprawność, orientacja seksualna czy religia.

Ale zabicie George’a Floyda w 2020 roku było dzwonkiem alarmowym.

Jeremy Power, dziekan szkoły, przyznaje, że jest dumny z tego, co Malcolm Baldridge School of Business na Uniwersytecie Post University robi w zakresie różnorodności, przyznaje: „Przed Georgem Floydem nie byliśmy w tym zbyt dobrzy”. Dwa dni po morderstwie Bauer zwołał zebranie wszystkich wydziałów i poprosił wydział koloru o prowadzenie. „Z ulgą wiem, czego nie wiem”.

Według Bauera wewnętrzna analiza przeprowadzona w Baldridge wykazała, że ​​program nauczania był „w większości biały”, skupiając się na prowadzonych przez niego biznesach. Osiemnaście miesięcy wysiłków „wytworzyło rusztowanie różnorodności, równości i integracji”, które wpłynęło na wszystkie obszary edukacji. Nowi kandydaci na wydział byli weryfikowani bez podawania informacji, aby uniknąć nieświadomych uprzedzeń.

Ta introspekcja występuje również w innych szkołach biznesu.

„Nie wiemy wszystkiego” — mówi Stephanie Caban, dyrektor ds. różnorodności w Baldridge School of Business na Uniwersytecie Post University. „Dlatego prowadzimy zdrowe rozmowy. Każdy ma tę zdolność do kwestionowania tego założenia. Dobry, zły, obojętny, ważne jest, aby w tym momencie słuchać”.

Szkoły biznesu nie mają luksusu brania czasu wolnego, aby skupić się na poprawie różnorodności. Jednak doświadczenie wydziałowe zwykle nie obejmuje wiedzy potrzebnej do radzenia sobie z różnorodnością, integracją i podobnymi problemami w klasie.

„Nasz wydział nie ma wykształcenia doktoranckiego, by mówić o delikatnych kwestiach”, mówi Sevin Yeltkin, dziekan Simon School of Business na University of Rochester. To sprawia, że ​​zmiany są trudniejsze, ponieważ profesorowie muszą uczyć się nowych sposobów i dostosowywać swoje nauczanie w tym procesie.

Zamiast skupiać się na łącznych liczbach lub na konkretnych firmach, na przykład profesorowie potrzebują „metody nauczania integrującej kwestie społeczne, polityczne i rasowe oraz zarządzania nimi w środowisku szkolnym”, mówi Yeltkin, dodając: „Porozmawiamy o liczb lub konkretnej firmy, ale patrząc na to z perspektywy równości, przyglądając się demografii lub innym sposobom na podkreślenie tego, i patrząc na to, co możemy z tym zrobić, ponieważ menedżerowie tracą wiele z programu nauczania.

Profesorowie muszą rozważyć rozkład wyników makroekonomicznych między różnymi grupami i zadawać trudne pytania. Dlaczego dochody wyglądają na tak wypaczone? Jelcyn mówi, dodając, że wyniki pracy i wskaźniki zatrudnienia powinny być traktowane tak samo. Jakie zasady można wdrożyć?

Próby osiągnięcia równości, które rozpoczęły się w latach 60. XX wieku, „tak naprawdę polegały na zdobywaniu twarzy w instytucji” – powiedział Martin Davidson, profesor biznesu i dyrektor ds. globalnej różnorodności w Darden School of Business na University of Virginia. Było jasne o celach, limitach i reprezentacji. Ta metoda ma ograniczenia. Zmieniasz liczbę osób i po czterech czy pięciu latach ich nie ma”.

Zamiast tego istniała potrzeba posiadania długoterminowych celów i „kompleksowego modelu różnorodności i różnic, który pozwoli liderom, absolwentom MBA i liderom korporacyjnym myśleć o tym strategicznie” – mówi Davidson. Tylko wtedy organizacja może bardziej szczegółowo przyjrzeć się rasie, płci lub jakimkolwiek innym aspektom. Innymi słowy, nie pozwól, aby konkret stał się wrogiem większej i bardziej kompleksowej kwestii i, paradoksalnie, nie pozwól, aby sprawa utrzymała status quo.

Jednym ze sposobów zachowania status quo jest sytuacja, w której ludzie zachowują się ignorancko i bezradnie – jest to wymówka, której nie można zastosować, gdy podstawy zachęcania do większej różnorodności są już znane. „Istnieje wiele informacji o tym, jak tworzyć uczciwe i sprawiedliwe polityki dotyczące zasobów ludzkich”, mówi Paul Harper, MD, adiunkt kliniczny administracji biznesowej w Katz School of Business na Uniwersytecie w Pittsburghu. „Nie możesz mi powiedzieć, że nie wiesz albo nie możesz. Wszystkie te dobre szkoły – Yale, Northwestern, Harvard w Wirginii – nie możesz mi powiedzieć, że ich nie znasz”.

Jednocześnie są rzeczy, o których ludzie nie wiedzą wystarczająco dużo – jak historia osobista i rodzinna – które zmniejszają ich empatię. W ramach pracy domowej Harper prosi uczniów, aby porozmawiali z osobami starszymi w ich rodzinach i przeprowadzili badania, aby dowiedzieć się, z czym musieli się zmierzyć ich przodkowie.

„Wiele osób dowiedziało się, że imię, które nosili przez 20 lat, nie było ich prawdziwym imieniem, ponieważ zmienili się ze strachu przed dyskryminacją” – mówi Harper. „Dowiedzieli się o rodzinie babci, która ze względu na pochodzenie etniczne nie zaakceptuje dziadka. Wystarczy, że usłyszysz, jak dziadek mówi, że ponieważ jest Polakiem, zadzwonił do niego trener piłki nożnej z college’u lub liceum. Możesz zacząć zrozumieć, jakie są inne grupy”, Nawet jeśli na mniejszą skalę. Ten rodzaj empatii jest dokładnie tym, czego potrzebują kierownicy, aby poprawić pojęcie równości i różnorodności.

To wszystko jest częścią „języka sprawiedliwości”, jak to ujął Harper. O ile zrozumienie, etyka i moralność nie odgrywają silnej roli, jednostki i organizacje mogą się wycofać, co jest historią różnorodności i wysiłków na rzecz integracji w biznesie od lat 60. XX wieku.