Dotykowe przestrzenie, mieszane spotkania i przybliżone nastawienie: firmy zajmują się praktycznymi realiami modeli hybrydowych

Osadzanie odporności organizacyjnej
Niezależnie od tego, czy jest to 4: 1, 3: 2, czy inna odmiana, wybór liczby dni spędzonych przez pracowników w biurze w porównaniu z pracą zdalną jest logistycznym koszmarem. Powiedział Graeme Kanter, partner zarządzający i dyrektor operacyjny w Mediacom UK

Większość firm otwiera swoje biura w kilku etapach, umożliwiając tym, którzy chcą wrócić ze względu na swoje zdrowie psychiczne, korzystając z narzędzi do rezerwacji biura. Temperatury są sprawdzane po przyjeździe, w biurach noszone są maski, a systemy jednokierunkowego chodzenia nadal działają.

MediaCom UK wyznaczył maksymalną liczbę pracowników na 30% na krótki okres. Ann Sewell, dyrektor ds. Personelu Dentsu w Wielkiej Brytanii i Irlandii, powiedziała, że ​​pozwoli ludziom wybrać dwa lub trzy dni, i spodziewa się, że maksymalnie 60% pracowników będzie przebywać w siedzibie głównej w Londynie w dowolnym momencie w przyszłości.

Niesamowite godziny rozpoczęcia pracy to kolejna ważna kwestia, ponieważ pracownicy wyrazili obawy dotyczące dojeżdżania do pracy w godzinach szczytu w zatłoczonym transporcie publicznym. Sewell dodał, że odradza się pracownikom umawianie spotkań twarzą w twarz na początku i na końcu dnia.

Niezależna agencja kreatywna Creature zobowiązała się do natychmiastowego powrotu mieszanego (od 21 kwietnia) ze 100% pracowników w biurze w środy i czwartki, a reszta pracuje zdalnie. „Ustrukturyzowaliśmy elastyczność w sercu naszego modelu. Wielu jest przeciwnych pomysłowi, aby ludzie pracowali zdalnie w piątki, ponieważ jest to postrzegane jako pretekst do spędzenia długiego weekendu. Ale może to jest w porządku”. – powiedział Dan Colin Shute, dyrektor generalny Creature London. „Jeśli opiekujesz się niesamowitymi ludźmi i możesz im ufać, zrobią dla ciebie wspaniałe rzeczy”.

Zmiany na rynku nieruchomości i decentralizacja
Gdy ludzie przestaną mieszkać w mieście takim jak Londyn czy Nowy Jork z pracą na pełny etat, następuje decentralizacja puli talentów z dala od głównych ośrodków miejskich. To już otworzyło firmom możliwości zatrudniania osób mieszkających poza dużymi miastami, które wcześniej nie ubiegały się o te oferty pracy ze względu na lokalizację.

Według grupy firm, o których mówiliśmy w tym artykule, kluczem do zatrzymania i przyciągnięcia talentów będzie pieczenie w pewnego rodzaju elastyczności, niezależnie od tego, czy będzie to liczba dni spędzonych w biurze, czy asynchroniczne godziny pracy. .

Oczywiście ten nowy poziom elastyczności wpływa również na potrzeby nieruchomości biurowych. „Nie byłoby powodu, aby wchodzić do biura, aby wykonywać prace pionowe.” „Nie ma potrzeby tworzenia farm kostek” – powiedział Jeff Sharp, główny dyrektor Frog Design and Architecture z siedzibą w USA. „Firmy powinny więc zastanowić się, jak to wpływa na nieruchomości i jak przebudować przestrzeń zgodnie z oczekiwaniami nowych najemców.

Brytyjski Neo PR certyfikował model hybrydowy w czerwcu ubiegłego roku. Dyrektor generalny Ashley Carr zamknął swoje biuro w Buckinghamshire i przekształcił dawny budynek stajni na swoim terenie uprawnym w tym samym obszarze, co „lądowisko” agencji. Dziesięciu pracowników agencji spotykało się dwa razy w tygodniu na spotkaniach integracyjnych i innych wspólnych pracach (między zamknięciami w Wielkiej Brytanii). „Nie nazywamy tego już przestrzenią biurową. Pomyśl o Starbucksie jako o czymś więcej niż tylko o powierzchni biurowej. Uważam, że standardowa koncepcja biura to leniwy sposób na tworzenie kultury. Czas, aby firmy były bardziej elastyczne” – dodał Carr.

Gdy pracownicy Neo przyjeżdżają do stajni, wymieniają buty na dobre buty i skarpetki i są zachęcani do wyprowadzania psa na spacer podczas spotkań. „Są ludzie, którzy bardzo chętnie ubierają się przy kuchennym stole, cieszą się brakiem mobilności, idą pobiegać podczas lunchu i nie mają ochoty zakładać bluzki lub koszuli i udać się do biura. tych, którzy potrzebują przerwy od swoich dzieci i woleliby więcej. Różnica między pracą a domem – chodzi o uzyskanie synchronizacji między tymi grupami ”- powiedział Carr.

Kultywowanie inkluzywności w hybrydowej kulturze pracy
Ponieważ paszporty szczepionek mogą zostać zamknięte, firmy są świadome, że szanują prywatność ludzi, niezależnie od tego, czy zostali zaszczepieni, czy też planują się zaszczepić. Creature’s Cullen-Shute dodał: „Przytulanie może musieć zaczekać, aż wszyscy zostaną złapani, ale poza tym wszyscy idziemy”.

Jednak największym ryzykiem dla przyszłości modelu hybrydowego jest przybliżone odchylenie. „Organizacje nie powinny tracić z oczu możliwości, że wirtualni pracownicy poczują się odłączeni lub zaniedbani” – powiedziała Erica Folini, Globalna Lider ds. Kapitału Ludzkiego w Deloitte. „To był częsty problem pracowników zdalnych przed pandemią i chcemy mieć pewność, że wykorzystamy doświadczenia zdobyte w ciągu ostatniego roku, aby uniknąć popadnięcia w stare nawyki”.

Wszystkie firmy, które stosują podejście hybrydowe, prawdopodobnie będą miały komponent wideo na każdym spotkaniu, dzięki czemu konkretni członkowie zespołu lub projektu będą zawsze zaangażowani i niezapomniani. Według Cantera z MediaCom UK, te „mieszane spotkania” staną się wspólną cechą.

„Technologia będzie tutaj odgrywała dużą rolę. Nadal będą ludzie pracujący zdalnie lub przeprowadzający się do kraju” – powiedział Frog’s Sharpe. „Naszym obowiązkiem w biurze jest stosowanie technologii i zachowań, aby zapewnić odpowiednią technologię i narzędzia do wprowadzić tę osobę do przestrzeni współpracy. Co najważniejsze, chodzi o to, aby ludzie byli nastawieni na zaangażowanie wszystkich ”.

3 pytania z Amy Rodriguez, CEO, Shareworks, Morgan Stanley

W jakim stopniu epidemia negatywnie wpłynęła na lukę w rekompensatach kapitałowych kobiet?
Pandemia pogłębiła lukę w rekompensatach kapitałowych. Wiemy z naszego najnowszego raportu z Rebels and Co.. , Że kobiety w nieproporcjonalny sposób zostały dotknięte epidemią: 156 000 kobiet straciło pracę do grudnia 2020 r. W samych Stanach Zjednoczonych. Najważniejsze jest to, że mniejsza liczba kobiet na rynku pracy przekłada się na mniejszą liczbę kobiet awansujących na stanowiska kierownicze, co z kolei prowadzi do mniejszej liczby kobiet otrzymujących godziwe wynagrodzenie. znacząco podnieść ich status społeczno-ekonomiczny – to ogromna szansa, której brakuje obecnie wielu kobietom.

Co najbardziej zszokowało Cię w wynikach raportu?
Luka w sprawiedliwym wynagrodzeniu między pracującymi matkami a pracującymi ojcami. Spośród wszystkich osób, którym przyznano od 4% do 5% odszkodowania w słuszności, tylko 25% stanowiły pracujące matki w porównaniu z 60% pracujących ojców. Wiemy, że osoby, które otrzymują 4-5% swojej pensji kapitałowej, są najprawdopodobniej wysokimi pozycjami. Ta statystyka odzwierciedla toczącą się debatę na temat potencjalnego braku dostępu do możliwości w niektórych prywatnych firmach. W 2021 r. Niefortunny jest fakt, że mniej kobiet zajmuje te stanowiska na starszym stanowisku i mniej pracujących matek. Tylko 12% odbiorców wynagrodzenia w formie akcji to osoby kolorowe, w porównaniu do średnio 42% białych respondentów.

Jak organizacje mogą przesunąć igłę w tej sprawie?
Równość jest cennym narzędziem rekrutacji i zatrzymywania talentów, a także odgrywa rolę w dostosowywaniu wizji i wysiłku, jednocześnie nadając talentom prawdziwy wygląd w grze. Nawet teraz dystrybucja zapasów często opierała się na połączeniu tytułu, roli i postrzeganych miar wydajności. Aby sprawiedliwość była zróżnicowana, odgrywanie tych ról i sposób, w jaki mierzymy wyniki, również muszą być zróżnicowane. Bez tego obiektywu zasady, które często towarzyszą uczciwości, mogą stwarzać niezamierzone przeszkody dla uczestników. Na przykład przyznanie grafików zawierających postanowienie o wstrzymaniu uprawnienia, które jest uruchamiane podczas korzystania z urlopu macierzyńskiego, ma nieproporcjonalny negatywny wpływ na kobiety. Najpierw oceń zasady dotyczące dystrybucji zapasów. Upewnij się, że zasady dystrybucji promują sprawiedliwy dostęp, a standardy dystrybucji są oparte na mierzalnych i przejrzystych miernikach dla organizacji. Po drugie, oceń zasady rekrutacji i awansów, aby mieć pewność, że zapewniasz dostęp do zróżnicowanej grupy kandydatów. Jeśli chodzi o przywództwo, rozważ uwzględnienie mierzalnych celów D&I, które służą budowaniu konsensusu w sprawie równości i różnorodności na poziomie przedsiębiorstwa i na poziomie strategicznym.

Liczby nie kłamią

• 62% Spośród 11161 podróżujących w Stanach Zjednoczonych i na całym świecie, powiedzieli, że byli osobiście zaniepokojeni kontraktem na Covid-19 podczas podróży.
  [Source of data: Criteo’s latest travel report.]
• 74% 1000 dorosłych Amerykanów stwierdziło, że ich firmy nie inwestowały w potrzeby związane ze zdrowiem psychicznym od początku pandemii.
  [Source of data: All Points North Lodge mental health report.]
• 24% Spośród 23 852 amerykańskich rodziców i 28% z 3203 brytyjskich rodziców, którzy wzięli udział w badaniu, obawiają się długoterminowego wpływu szczepionek na rozwój dzieci.
  [Source of data: Global consumer research platform Piplsay’s latest report.]

Co omówiliśmy

• „Sam widziałem, jak toksyczne miejsce pracy może zrobić dla ludzi” – powiedział Ian Schaeffer, doświadczony ekspert ds. Mediów i marketingu oraz założyciel Deep Focus. Jako współzałożyciel i dyrektor generalny Start-up Kindred, który zdobył 8 milionów dolarów dofinansowania, jego misją jest promowanie różnorodności w miejscu pracy, równości i świadomości społecznej na skalę globalną.
• Narzędzia do współpracy, takie jak Slack, Microsoft Teams i Zoom, ratowały życie firmom, ale także pozostawiły ludziom mniej czasu na wykonanie faktycznej pracy, za którą otrzymują wynagrodzenie. Wielu pracowników czuje się nieustannie rozproszonych i przytłoczonych.
• Nie ma nic nowego w firmach korzystających z przestrzeni coworkingowych dla pracowników, ale firmy odkładają teraz indywidualne budżety pracownicze na przestrzeń coworkingową. Jest to trend, który staje się normą w okresie po pandemii.

https://digiday.com/?p=411622