Czy klasa społeczna może utrudnić twoją karierę?

Sabah Zdanowska ma trudności z określeniem dodatków. „Nigdy nie byłam czymś, na czym tak bardzo mi zależało, ale wydawało mi się, że jest to ważne dla wielu innych ludzi” – mówi.

Jako konsultantka ds. strategii produktowej, która prowadzi własną firmę, nazywa siebie przedstawicielem klasy średniej, ale co z jej pochodzeniem? Została wychowana na East Endzie w Londynie przez swoją mieszkającą w domu matkę z Pakistanu i poszła do szkoły rządowej. Ale jej matka pochodziła z rodziny mieszczańskiej i studiowała na uniwersytecie, podobnie jak Żdanowska.

W pewnym momencie swojej kariery zastanawiała się, czy jej przeszłość utrzymała ją w porównaniu z jej prywatnie wykształconymi kolegami. Po studiach fizyki na Uniwersytecie w Bath pracowała w obszarze Business Intelligence.

„Wygląda na to, że wykonuję swoją pracę lepiej niż ktokolwiek inny”, mówi Żdanowska, ale zaczyna wierzyć, że „zawsze będzie na wolniejszej ścieżce”. „Nie miałem zawodowych rodziców. Niektórzy ludzie mieli przewagę w karierze. Trochę się spóźniłem.” W końcu zdecydowała się pracować dla siebie jako konsultantka.

Czasami przyjmujemy założenia dotyczące chęci ludzi do promocji na podstawie ich „wykończenia”, czy ludzie są dobrze dopasowani i czy są produktem końcowym.

Kwestia segregacji w miejscu pracy została podkreślona we wrześniu, kiedy firma PwC świadcząca usługi profesjonalne ujawniła różnicę w wynagrodzeniach wśród swoich pracowników w Wielkiej Brytanii. PricewaterhouseCoopers powiedział, że 14 procent pracowników w Wielkiej Brytanii pochodzi z niższych środowisk społeczno-ekonomicznych i zarabia mniej niż ich rówieśnicy, przy różnicy płac wynoszącej 12,1 procent. Tymczasem Rival KPMG powiedział, że chce zwiększyć odsetek partnerów pochodzących z klasy robotniczej z 23 procent do 29 procent do 2030 roku.

Po śledzeniu rasy i płci klasa wydawała się być „wyraźną ewolucją”, mówi Sarah Churchman, dyrektor ds. różnorodności, integracji i dobrego samopoczucia w PwC UK. „Czasami zakładamy, że ludzie chcą być promowani na podstawie ich„ wykończenia ”i tego, czy ludzie są dobrze dopasowani i stanowią produkt końcowy”.

Jednak zbieranie danych o sile roboczej jest złożone. Definicję klasy komplikuje fakt, że nie jest ona własnością chronioną przez prawo, mówi Sarah Atkinson, dyrektor naczelna organizacji charytatywnej Social Mobility Foundation.

„Musisz znaleźć sposób na zadawanie pytań [to employees] Łatwo to zrozumieć i łatwo na nie odpowiedzieć. Celem jest znalezienie pojedynczego pytania, które może zidentyfikować pochodzenie danej osoby z klasy społecznej, jest łatwe do zrozumienia i odpowiedzi, ma wysoki odsetek odpowiedzi i jest łatwe do zdobycia”.

Rodzicielstwo, gdy pracownik miał 14 lat – stosowane przez KPMG i PwC – jest uważane za najbardziej bezpośrednią metodę i jest zalecane przez rząd jako środek. Dla głębszej analizy można ją połączyć z innymi pytaniami, takimi jak do jakiej szkoły uczęszczał dana osoba, czy ma prawo do bezpłatnych posiłków szkolnych i czy ich rodzice poszli na studia.

Ale ludzie wolą postrzegać swój sukces jako wynikający z ich wrodzonych talentów, a nie poparty modelami edukacji, rodziny i związków.

Niedawne badania przeprowadzone przez Sama Friedmana, profesora nadzwyczajnego socjologii w London School of Economics, wykazały, że osoby z „uprzywilejowanych środowisk klasowych często błędnie identyfikują swoje pochodzenie z klasą robotniczą”. Dzięki wywiadom Friedman i współautorzy odkrywają, że profesjonaliści uzyskają dostęp do historii swoich rodzin, aby przedstawić ich skromne pochodzenie i „opowiedzieć historię w górę”, podsycając historię zasług.

Pracownicy obawiają się również, że ujawnienie ich pochodzenia może zaszkodzić ich perspektywom. „Skłonienie ludzi do uczciwego udostępniania swoich danych wymaga jasnego wyjaśnienia, w jaki sposób te dane mogą coś zmienić” — mówi Atkinson.

W PricewaterhouseCoopers 80 procent pracowników w Wielkiej Brytanii dzieli swoje społeczne i ekonomiczne pochodzenie. Objętość jest większa w momencie rekrutacji. „Zajęło to lata”, mówi Churchman. „Nie pytasz ludzi tylko raz, musisz pytać dalej. Umieszczenie informacji w domenie publicznej to najlepszy sposób, aby ludzie rozmawiali o tym zarówno wewnętrznie, jak i na zewnątrz”.

Friedman ma nadzieję, że inni pójdą w ślady PwC i KPMG: „Mają zasoby. Efekt domina jest przyspieszony, gdy na prowadzenie przejmą duże organizacje”. Mówi, że działania pracodawców w klasie były niekonsekwentne – na przykład szkolnictwo wyższe zwiększyło udział studentów ze środowisk o niskich dochodach, ale nie znalazło to odzwierciedlenia w sile roboczej w jego własnych instytucjach.

W Wielkiej Brytanii debata na temat „opuszczonej białej klasy robotniczej” stała się najeżona politycznym niebezpieczeństwem. Istnieje obawa, że ​​klasa jest uzbrojona w broń, aby zmniejszyć znaczenie nierówności rasowych.

Friedman, który twierdzi, że brytyjscy pracodawcy wyprzedzają inne kraje w analizie segregacji, wzywa do wielotorowej analizy. „Wartość zbierania danych i myślenia o mobilności klasowej i społecznej pozwala zobaczyć punkty przecięcia między klasą a innymi cechami” – na przykład, czy różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn jest napędzana przez kobiety ze środowisk robotniczych.

Louise Ashley, starszy wykładowca studiów organizacyjnych w Royal Holloway na Uniwersytecie Londyńskim, podkreśla, że ​​w przypadku wszystkich wysiłków pracodawców w grę wchodzą większe siły.

„Nierówności klasowe w miejscu pracy często wynikają z nierówności strukturalnych i systemowych, które są zakorzenione w społeczeństwie jako całości. W rzeczywistości organizacje muszą w odpowiedzi dokonać fundamentalnych zmian systemowych i strukturalnych.”

Często, dodaje, rozwiązania były „indywidualne i psychologiczne, na przykład z dbałością o trening na nieświadomych uprzedzeniach, który ma ograniczony efekt”.